Opinião: Demissões em massa: a prova de fogo da liderança corporativa Por Marcela Zaidem, fundadora do Cultura na Prática

Transparência, respeito e coerência são fundamentais para preservar a confiança e a cultura organizacional em tempos de cortes | Foto: reprodução

03 de outubro de 2025 – Setembro de 2025 trouxe dois exemplos que chamaram atenção: o Itaú anunciou o desligamento de cerca de mil funcionários que atuavam em home office, e a Gerdau confirmou o fechamento de um setor em Pindamonhangaba (SP), prevendo cerca de 400 demissões — número que acabou parcialmente reduzido após negociação sindical. Esses casos reacenderam o debate sobre como empresas lidam com cortes e expuseram o quanto a forma de conduzir o processo pode impactar tanto quem sai quanto quem fica.

O erro mais comum das lideranças é tentar “dourar a pílula”. Não funciona. O silêncio, as contradições ou discursos vazios só aumentam a insegurança. O que o time espera é clareza: porque as demissões foram necessárias, quais critérios definiram os cortes e, principalmente, o que muda daqui para frente.

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É possível, sim, conduzir desligamentos coletivos de forma ética. O caminho passa por transparência, coerência e respeito. Isso significa evitar comunicados frios em massa, preparar gestores para conversas diretas, oferecer informações claras sobre direitos e benefícios, e, quando possível, disponibilizar apoio em recolocação ou acompanhamento psicológico. Tratar cada pessoa com dignidade não é diferencial, é obrigação.

O RH tem um papel importante, mas limitado. Cabe a ele garantir processos limpos e respeitosos. Se a empresa quiser ir além, pode acionar sua rede para apoiar transições de carreira, mas a responsabilidade maior é da liderança. E é justamente aí que muitos erram: desaparecem quando deveriam estar à frente. Líder que terceiriza uma decisão tão dura para o RH perde legitimidade. Em um momento de ruptura, é essencial mostrar firmeza, maturidade e disponibilidade para ouvir.

Não existe um “bom momento” para anunciar cortes. Mas há formas piores: em datas festivas ou em meio a grandes entregas, por exemplo. Cabe à empresa avaliar o timing dentro do ciclo do negócio para, ao menos, oferecer mínima previsibilidade e reduzir o impacto.

Mais importante do que o anúncio em si é o que acontece depois. Passado o choque inicial, a equipe que fica busca sinais de direção. É nesse momento que a liderança precisa “chamar o time para o jogo”, explicar de forma clara como a empresa vai operar dali em diante e quais metas ou mudanças estratégicas estão previstas. Essa abertura para perguntas e conversas não elimina o impacto emocional, mas ajuda a restaurar a confiança e manter o engajamento. O que desmotiva não é o corte em si, e sim a ausência de sentido — quando os funcionários não entendem o porquê das decisões ou o que se espera deles no futuro.

Por fim, é nas ações — e não no discurso — que se preserva a cultura organizacional. Se a companhia prega meritocracia, os critérios de corte devem refletir performance. Se defende o cuidado com as pessoas, esse cuidado precisa se traduzir em suporte aos desligados. Crises são duras, mas também oportunidades para mostrar consistência. Quem entende isso fortalece a confiança de quem fica e preserva sua reputação no mercado.

Marcela Zaidem é fundadora do Cultura na Prática

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